 analiza
potrzeb
Sygnałami wskazującymi na występowanie
potrzeb szkoleniowych mogą być m.in. wyniki okresowej oceny efektów
pracy, zgłoszenie przez pracowników potrzeb szkoleniowych, zmiany
zachodzące na rynku krajowym i międzynarodowym, czego konsekwencją
może być wprowadzanie nowej technologii oraz zmian organizacyjnych.
Realizacja programu rozwoju potencjału pracownika umożliwia określenie:
priorytetowych obszarów rozwoju dla całej firmy,
konkretnych obszarów, gdzie będzie potrzebne wsparcie,
kompetencji wymaganych na poszczególnych stanowiskach,
obecnego poziomu kompetencji pracowników w odniesieniu do listy
wymagań.
Przeprowadzając rzetelną analizę potrzeb szkoleniowych konieczne
wydaje się uwzględnienie czterech typów działania analitycznego,
a mianowicie:
efektywności pracy pracowników organizacji,
wymagań stawianych na określonym stanowisku,
funkcjonowania organizacji jako całości,
opinii zatrudnionych.
Dokonując analizy potrzeb szkoleniowych konieczne jest także ścisłe
określenie celów szkolenia, które w przyszłości przełożą się na
jego efektywność. W tym celu najlepiej jest wyróżnić określone kryteria.
Dla przykładu można wskazać tu:
kryterium wiedzy, według którego określa się zakres wiedzy, której
przekazanie stanowi cel szkolenia,
kryterium umiejętności, według którego ocenia się zakres umiejętności
praktycznych, których przekazanie stanowi cel szkolenia,
kryterium nastawienia, według którego wskazuje się postawy pracowników,
które powinny zostać przez nich przyjęte w toku szkolenia.
|
