fazy szkoleń
Niezależnie od organizacji proces
szkoleniowy rozpoczyna się od identyfikacji potrzeb. Działanie takie
umożliwia ustalenie rozmiaru i zakresu szkoleń. Celem jest więc
wskazanie sobie potrzeb, gdyż to one są motorem, który wyznacza
cele i wskazuje drogi. Ważnym elementem diagnozy jest rozpoznanie
faktycznych potrzeb szkoleniowych, wynikających z luki kompetencyjnej
(mogą one wynikać z braków pierwotnych personelu lub postępu technologicznego
lub naukowego w danej dziedzinie). Charakteryzuje się ona tym, iż
zatrudnione w podmiotach gospodarczych i instytucjach kadry, niezależnie
od przyczyn, nie mogą sprostać aktualnym problemom.
Im bardziej ujednolicona jest forma prowadzenia badania potrzeb
szkoleniowych, tym łatwiejsze jest opracowywanie uzyskanych informacji.
Lepiej więc unikać formy wywiadu, czy opracowywania danych jakościowych,
gdyż obie te metody absorbują zbyt dużo czasu. Najskuteczniejsze
okazują się zazwyczaj badania ilościowe.
Na etapie analizy potrzeb szkoleniowych główny ciężar warto powierzyć
menedżerom liniowym oraz bezpośrednio zainteresowanym pracownikom.
Obie te grupy są najlepiej zorientowane w potrzebach szkoleniowych.
Z kolei specjalista do spraw personalnych jest tą osobą, która powinna
dostarczyć odpowiednich narzędzi ułatwiających przeprowadzenie analizy.
analiza efektywności poszczególnych pracowników Warunkiem
rzetelnego przeprowadzenia analizy efektywności poszczególnych pracowników
jest istnienie w firmie prawidłowego systemu ocen okresowych. Staje
się wówczas możliwe systematyczne określanie mocnych i słabych stron
każdego zatrudnionego i odpowiednie do tego opracowywanie planów
szkoleniowych.
analiza wymagań stanowiska,
Analiza wymagań stanowiska opierać się musi na dokładnym opisie
stanowiska pracy. Chodzi o odpowiedź na pytanie, czy pracownik zajmujący
dane stanowisko ma wystarczającą wiedzę i umiejętności, aby właściwie
wykonywać swoje obowiązki. Przecząca odpowiedź na to pytanie spowodowana
bywa zwykle jedną z dwóch przyczyn:
zatrudniona została osoba ze zbyt niskimi kwalifikacjami,
w ostatnim czasie wzrosły wymagania stanowiska, przewyższając
obecne kwalifikacje pracownika.
Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku szkolenie jest niezbędne.
Jego tematykę i zakres powinien ustalić menedżer liniowy, który
naturalnie w tym przedmiocie jest najbardziej kompetentny.
analiza funkcjonowania firmy jako całości,
Analiza funkcjonowania firmy jako całości umożliwia określenie silnych
i słabych stron poszczególnych jej części. Za pomocą takiej analizy
można ustalić, które działy mają szczególne znaczenie dla prawidłowego
funkcjonowania przedsiębiorstwa, a które utrudniają (spowalniają)
jego dalszy rozwój. I tak w niektórych firmach może się okazać,
że szczególnie istotne jest szkolenie pracowników działu personalnego,
w innych - przedstawicieli regionalnych, w jeszcze innych - pracowników
technicznych, itp.
zbieranie opinii pracowników.
Zbieranie opinii pracowników to szczególnie ważna metoda analizy
potrzeb szkoleniowych, gdyż to właśnie bezpośrednio zainteresowany
wie najlepiej, jakie szkolenia są mu najbardziej potrzebne. Sposobem
na poznanie zdania pracownika może być opracowanie przez specjalistów
z działu personalnego ankiet, w których pracownicy anonimowo zgłaszają
swe potrzeby szkoleniowe. Popularną techniką zebrania opinii różnych
osób w zakresie interesujących zagadnień jest również wywiad. Prowadzony
jest on według z góry określonego planu lub scenariusza ukierunkowanego
na ściśle określony cel i główne zagadnienia stanowiące przedmiot
zainteresowania prowadzącego rozmowę. Powtarzające się propozycje
tematyczne powinny zostać poważnie wzięte pod uwagę przy opracowywaniu
planów szkoleń.
W analizie potrzeb można wykorzystać również dane pochodzące z innych
źródeł, wśród których można wymienić:
analiza potrzeb stanowiska pracy;
analiza organizacji;
kwestionariusze, ankiety i rozmowy, zarówno z kierownikami,
jak i z pracownikami;
oceny pracownicze niosące informacje o tym, którzy
pracownicy mieli kłopoty w okresie poprzedzającym ocenę;
zmiany w przepisach i regulacjach powinny być natychmiastową
przyczyną podjęcia działań zmierzających do przeszkolenia pracowników.
Generalnie znaczenie wszystkich tego typu informacji wzrasta w trakcie
realizacji szkoleń. Gdyby na przykład firma chciała realizować szkolenia
w mniejszym zakresie, niż to wcześniej zakładała, to informacje
na temat priorytetów ułatwiają przygotowanie harmonogramów. Szczegółowe
adnotacje przy każdej z kompetencji mogą być traktowane jako wskazówki
dotyczące zawartości programów szkoleniowych - niezależnie od tego,
czy szkolenia będą realizowane przez firmę zewnętrzną czy konsultantów
wewnętrznych.
W trakcie opracowywania programów szkoleniowych konieczne jest również
zaprojektowanie celów. Musi łączyć się ono z określeniem tego, jakie
efekty firma chce za pomocą szkolenia osiągnąć. Wyróżnić można trzy
typy celów, które szkolenie powinno brać pod uwagę:
cele dotyczące wiedzy - jaki zasób wiadomości muszą
posiadać szkoleni po zakończeniu zajęć;
cele dotyczące umiejętności - co uczestnicy powinni
umieć wykonać po kursie;
cele dotyczące nastawienia - jaki postawy uczestnicy
powinni prezentować po szkoleniu.
|