TAK, chcę otrzymywać bezpłatnie informacje o nowościach w serwisie Uniwersytet.pl

fazy szkoleń

Niezależnie od organizacji proces szkoleniowy rozpoczyna się od identyfikacji potrzeb. Działanie takie umożliwia ustalenie rozmiaru i zakresu szkoleń. Celem jest więc wskazanie sobie potrzeb, gdyż to one są motorem, który wyznacza cele i wskazuje drogi. Ważnym elementem diagnozy jest rozpoznanie faktycznych potrzeb szkoleniowych, wynikających z luki kompetencyjnej (mogą one wynikać z braków pierwotnych personelu lub postępu technologicznego lub naukowego w danej dziedzinie). Charakteryzuje się ona tym, iż zatrudnione w podmiotach gospodarczych i instytucjach kadry, niezależnie od przyczyn, nie mogą sprostać aktualnym problemom.

Im bardziej ujednolicona jest forma prowadzenia badania potrzeb szkoleniowych, tym łatwiejsze jest opracowywanie uzyskanych informacji. Lepiej więc unikać formy wywiadu, czy opracowywania danych jakościowych, gdyż obie te metody absorbują zbyt dużo czasu. Najskuteczniejsze okazują się zazwyczaj badania ilościowe.

Na etapie analizy potrzeb szkoleniowych główny ciężar warto powierzyć menedżerom liniowym oraz bezpośrednio zainteresowanym pracownikom. Obie te grupy są najlepiej zorientowane w potrzebach szkoleniowych. Z kolei specjalista do spraw personalnych jest tą osobą, która powinna dostarczyć odpowiednich narzędzi ułatwiających przeprowadzenie analizy.


  • analiza efektywności poszczególnych pracowników
    Warunkiem rzetelnego przeprowadzenia analizy efektywności poszczególnych pracowników jest istnienie w firmie prawidłowego systemu ocen okresowych. Staje się wówczas możliwe systematyczne określanie mocnych i słabych stron każdego zatrudnionego i odpowiednie do tego opracowywanie planów szkoleniowych.
  • analiza wymagań stanowiska,
    Analiza wymagań stanowiska opierać się musi na dokładnym opisie stanowiska pracy. Chodzi o odpowiedź na pytanie, czy pracownik zajmujący dane stanowisko ma wystarczającą wiedzę i umiejętności, aby właściwie wykonywać swoje obowiązki. Przecząca odpowiedź na to pytanie spowodowana bywa zwykle jedną z dwóch przyczyn:
  • zatrudniona została osoba ze zbyt niskimi kwalifikacjami,
  • w ostatnim czasie wzrosły wymagania stanowiska, przewyższając obecne kwalifikacje pracownika.
    Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku szkolenie jest niezbędne. Jego tematykę i zakres powinien ustalić menedżer liniowy, który naturalnie w tym przedmiocie jest najbardziej kompetentny.
  • analiza funkcjonowania firmy jako całości,
    Analiza funkcjonowania firmy jako całości umożliwia określenie silnych i słabych stron poszczególnych jej części. Za pomocą takiej analizy można ustalić, które działy mają szczególne znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa, a które utrudniają (spowalniają) jego dalszy rozwój. I tak w niektórych firmach może się okazać, że szczególnie istotne jest szkolenie pracowników działu personalnego, w innych - przedstawicieli regionalnych, w jeszcze innych - pracowników technicznych, itp.
  • zbieranie opinii pracowników.
    Zbieranie opinii pracowników to szczególnie ważna metoda analizy potrzeb szkoleniowych, gdyż to właśnie bezpośrednio zainteresowany wie najlepiej, jakie szkolenia są mu najbardziej potrzebne. Sposobem na poznanie zdania pracownika może być opracowanie przez specjalistów z działu personalnego ankiet, w których pracownicy anonimowo zgłaszają swe potrzeby szkoleniowe. Popularną techniką zebrania opinii różnych osób w zakresie interesujących zagadnień jest również wywiad. Prowadzony jest on według z góry określonego planu lub scenariusza ukierunkowanego na ściśle określony cel i główne zagadnienia stanowiące przedmiot zainteresowania prowadzącego rozmowę. Powtarzające się propozycje tematyczne powinny zostać poważnie wzięte pod uwagę przy opracowywaniu planów szkoleń.
    W analizie potrzeb można wykorzystać również dane pochodzące z innych źródeł, wśród których można wymienić:
  • analiza potrzeb stanowiska pracy;
  • analiza organizacji;
  • kwestionariusze, ankiety i rozmowy, zarówno z kierownikami, jak i z pracownikami;
  • oceny pracownicze niosące informacje o tym, którzy pracownicy mieli kłopoty w okresie poprzedzającym ocenę;
  • zmiany w przepisach i regulacjach powinny być natychmiastową przyczyną podjęcia działań zmierzających do przeszkolenia pracowników.
    Generalnie znaczenie wszystkich tego typu informacji wzrasta w trakcie realizacji szkoleń. Gdyby na przykład firma chciała realizować szkolenia w mniejszym zakresie, niż to wcześniej zakładała, to informacje na temat priorytetów ułatwiają przygotowanie harmonogramów. Szczegółowe adnotacje przy każdej z kompetencji mogą być traktowane jako wskazówki dotyczące zawartości programów szkoleniowych - niezależnie od tego, czy szkolenia będą realizowane przez firmę zewnętrzną czy konsultantów wewnętrznych.
    W trakcie opracowywania programów szkoleniowych konieczne jest również zaprojektowanie celów. Musi łączyć się ono z określeniem tego, jakie efekty firma chce za pomocą szkolenia osiągnąć. Wyróżnić można trzy typy celów, które szkolenie powinno brać pod uwagę:
  • cele dotyczące wiedzy - jaki zasób wiadomości muszą posiadać szkoleni po zakończeniu zajęć;
  • cele dotyczące umiejętności - co uczestnicy powinni umieć wykonać po kursie;
  • cele dotyczące nastawienia - jaki postawy uczestnicy powinni prezentować po szkoleniu.

    • © 2004 Tomasz Horoszkiewicz